職場の不満や課題に向き合うとき、ただ上に報告するだけのメッセンジャーになってしまったり、逆に正論を押し付けてしまったりすることはありませんか？
良かれと思って集めた現場の声が、いつの間にかただの愚痴の共有になってしまい、どう前に進めればよいか悩むリーダーは少なくありません。
今回は、社内改善プロジェクトを推進するクライアントとの対話から、真のリーダーシップを引き出す関わり方について紐解いていきます。
現場の不満をただ上に届けるメッセンジャーからの脱却
クライアントは現場改善プロジェクトを立ち上げ、若手リーダー二人とともに現場のヒアリングを進めていました。集まってきたのは、手当制度やルール運用に対する現場からの不満や愚痴でした。
当初、クライアントはその声に同調し、会社の上層部にそのまま届けることが自分の役目だと考えていました。
しかし上司との面談を通じて、不満を単に右から左へ流すだけでは何も解決しないことに気づきます。大切なのは、会社にとっても社員にとってもプラスになる解決策を自分たちの手でどう創り出せるかという視座を持つことでした。
クライアントは、自分自身が得たこの視点の変化をプロジェクトを共にする若手リーダーたちにも共有し、自発的な行動へ繋げたいと願い、セッションがスタートしました。
教えるのではなく問いかける、内発的動機を引き出すアプローチ
セッションの中で、クライアントは若手リーダーたちにどう伝えるべきかという葛藤に直面しました。年齢や経験値では上回るものの、役職上は彼らの方が上位という複雑な関係性もあり、上から正解を押し付けるようなティーチングには強い違和感を抱いていました。
一方的に教えたり指示を出したりしても、表面上の同意で終わり、本質的な行動変容には繋がらないことを直感的に理解していたのです。
クライアントが選んだのは、指示命令ではなく問いかけによって相手の内省を促すアプローチでした。まずは、前回の自分のスタンスを振り返りつつ、今はこう考えているという思いを自分を主語にして素直に伝えること。
その上で、リーダーというポジションをどう捉えているか、現場の課題に対して自分たちに何ができるかを問いかけ、彼ら自身の言葉で語ってもらう道筋を見出しました。
コーチの視点
今回のセッションで印象的だったのは、クライアントが若手リーダーたちに対して抱いていた深い信頼の土台です。人は誰しも自分の頭で考えて納得したことに対しては、主体性と責任感を持って動き出すもの。
正解を知っている側がそれを安易に教えてしまうのは簡単ですが、それは相手から自ら気づいて成長する機会を奪うことにもなりかねません。
クライアントが自らの思考のプロセスを言語化し、指示ではなく問いの設計へと舵を切った瞬間、対話の質は大きく変化しました。現場の不満を建設的な改善へのエネルギーに変える鍵は、メンバー自身の内なる気づきとオーナーシップの中にあると僕は考えています。
クライアントの伴走によって若手リーダーたちが自律的な視座を獲得し、チーム全体がどのように前進していくのか、これからの展開がとても楽しみです。
手前の未来
このセッションをベースにクライアントの気づきを楽曲にしました。
Aメロ
「こんなことがあったんだ」
集めた声を 並べて
「じゃあ上に伝えよう」
それで終わると思ってただけど ふいに聞かれた
「その手前で できることは？」止まっていた時計が
少しだけ 動き出したサビ
不満を伝えるだけなら
きっと誰にでもできる答えをもらうんじゃなく
答えを探す側へ「会社のために」
「働く人のために」その二つが重なる場所を
私たちは 探していくBメロ
教えれば早い
答えを渡せば迷わないだけど欲しいのは
「わかりました」じゃない「私はこう思う」
その言葉を聞きたいから「リーダーって なんだろう？」
まずは 問いかけてみるラストサビ
「私たちに 何ができる？」
小さな声を ひとつずつ
未来への種に変えて「何をしてもらおう」から
「何ができるだろう」へまだ答えは ないけれど
三人で考えたなら昨日とは違う明日を
自分たちの手で迎えに行けるその手前にあった未来を
今 動かし始めよう
